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CDD non signé : requalification assurée !

CDD non signé : requalification assurée !

Auteur : LAVERNE Christelle
Publié le : 04/01/2019 04 janvier janv. 01 2019
Actualités du cabinet
Entreprises / Ressources humaines / Contrat de travail

Dans un arrêt rendu le 14 novembre 2018 (n° 16-19.038), la Cour de Cassation confirme sa jurisprudence drastique et l’application stricte des textes qui régissent le contrat de travail à durée déterminée.
Notamment, l’article L1242-12 du Code du Travail prescrit que « le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. »
 
En l’occurrence, la Cour d’Appel de VERSAILLES est sanctionnée pour avoir estimé que l’absence de signature apposée par l’employeur sur le contrat remis à la salariée ne constituait pas une irrégularité pouvant entraîner la requalification du contrat dès l’origine de la relation, d’autant plus qu’il n’était pas contesté que le contrat avait été conclu avec celui dont la signature faisait défaut et qu’il avait été exécuté conformément aux dispositions qui y étaient contenues.
 
La Chambre Sociale rappelle que, faute de comporter la signature de l’une des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et qu’il est, par suite, réputé conclu pour une durée indéterminée.
  Pour mémoire, sur la forme, l’écrit auquel est subordonnée la validité du CDD doit comporter :  
  • non seulement la signature de toutes les parties, sur chacun des deux exemplaires, respectivement :
- pour l’un, remis au salarié entrant
- pour l’autre, conservé par l’employeur,
 
  • mais également la mention :
 - du motif de recours, au nombre de ceux limitativement énumérés par la loi dont, notamment :
. le remplacement d'un salarié en cas d'absence, avec la précision du nom et de la qualification professionnelle de la personne remplacée,
. l’accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,
. les emplois à caractère saisonnier etc. 

- de la date du terme, qui peut être imprécis dans certains cas, 

- le cas échéant, une clause de renouvellement lorsque le CDD comporte un terme précis,

- si le terme est imprécis, de la durée minimale pour laquelle il est conclu,

- de la désignation du poste de travail, de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle, de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ; 

- de l’intitulé de la convention collective applicable,

- de la durée de la période d'essai éventuellement prévue,

- du montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe,

- du nom et de l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, de ceux de l'organisme de prévoyance.
 
 
Sur le fond, le motif visé au contrat doit correspondre à une réalité, à charge pour l’employeur d’en établir, en cas de contentieux, la matérialité : l’absence du salarié nommément désigné dans le contrat, le caractère temporaire de l’accroissement d’activité invoqué, ou encore la saisonnalité de l’activité qui répond à des critères très stricts.
 
En toutes hypothèses, quel que soit le motif de recours, le CDD ne doit pas avoir pour objet ou effet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. 
  La sanction de ces règles de fond et de forme est sans appel : c’est la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).  
Elle ouvre droit pour le salarié :
 
  • à une indemnité de requalification d’un mois de salaire,
 
  • ainsi qu’à des dommages et intérêts, dont le montant est apprécié en considération du préjudice qu’il a subi,
 
  • outre, si le CDD a pris fin au terme convenu, à des dommages et intérêts en réparation de la cessation du contrat qui sera analysée, a posteriori, en un licenciement irrégulier en la forme et dépourvu, de fait, de cause réelle et sérieuse.
 
L’employeur encourt en outre des sanctions pénales.
 
La prudence est donc de mise pour aborder en toute sérénité une relation en contrat à durée déterminée.


Cet article n'engage que son auteur.

Crédit photo : © Bank-Bank - Fotolia.com

 
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