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Employeur et salarié face à la modification du contrat de travail

Auteur : Christelle LAVERNE
Publié le : 05/10/2018 05 octobre oct. 10 2018
Actualités du cabinet
Entreprises / Ressources humaines / Contrat de travail

Le salarié peut-il refuser la modification de son contrat de travail ? oui, mais…


Par principe, la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, tel que la rémunération, la durée du travail ou le lieu de travail, nécessite l’accord exprès du salarié.
 
Néanmoins, le contrat de travail peut comporter des clauses contraignant le salarié à accepter certaines modifications de son contrat, dans des conditions strictement encadrées par la loi et, le cas échéant, les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise.
 
Tout particulièrement, le contrat de travail peut comporter une clause dite « de mobilité » qui, sous réserve notamment qu’elle définisse de façon précise sa zone géographique d’application, oblige le salarié, sur demande de l’employeur, à aller travailler au-delà du secteur géographique dans lequel se situe son lieu de travail initial.
 
Dans ce cas, le refus du salarié l’expose à un licenciement pour faute, potentiellement grave, c’est-à-dire privant le salarié de son indemnité de licenciement et de son préavis.

Il existe par ailleurs des cas dans lesquels l’employeur peut tirer les conséquences d’un refus du salarié en engageant une procédure de licenciement pour un motif non inhérent, cette fois, à la personne du salarié.
 

L’employeur peut-il imposer la modification du contrat de travail ? oui, mais…


Lorsque le salarié est lié par une clause de mobilité qui l’oblige à accepter la modification de son lieu de travail, l’employeur peut en tirer les conséquences d’un refus en licenciant le salarié pour faute, à moins que ce refus soit justifié, notamment si l’application de la clause porte une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.
 
Il est en outre des hypothèses où l’employeur peut, en cas de refus du salarié d’une modification quelconque d’un élément essentiel de son contrat de travail, mettre en œuvre une procédure de licenciement, pour motif économique cette fois.
 
A cet égard, la Cour de Cassation vient de rappeler (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 11 juillet 2018, n° 17-12.747) que l’employeur doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif économique :

  • il doit notamment justifier de ce que la modification proposée résulte de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle est indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise,

 

  • il doit encore consulter les institutions représentatives du personnel et appliquer, s’il y a lieu, les critères d’ordre de licenciement pour déterminer les salariés concernés par la modification envisagée,

 

  • il doit ensuite adresser au salarié concerné un courrier recommandé avec accusé de réception l’informant de ses nouvelles conditions d’emploi et des éventuelles mesures d’accompagnement et lui précisant qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de ce courrier pour faire connaître son refus, à défaut de quoi la modification serait réputée acceptée par le salarié,

 

  • il doit enfin rechercher une solution de reclassement pour le salarié, qui peut consister à lui reproposer la modification de contrat initialement refusée.

 
A défaut, le licenciement sera jugé abusif. 
 

Que l’on soit salarié ou employeur, il est donc impératif d’anticiper ces situations de modification du contrat de travail pour apprécier en amont, dans une configuration donnée, ce que l’on est en droit de refuser ou d’imposer.

 
 
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